團隊領導, 該用鐵腕政策還是柔情輔導?

撰文作者: 吳凱若

現今很多企業主管或老闆常常頭痛的一個問題, 認為現在屬下不好帶, 到底是要硬起來嚴格規範還是要人性化柔情管理呢?

硬起來怕造成高離職率, 太人性化卻又怕像一盤散沙, 沒有紀律, 效益可能也不彰,到底該怎麼做, 才能成為一個好的領導人?

在談到主題之前, 我們先來想想兩個問題:

一.  你覺得人性是善還是惡?

二.  你覺得人性是勤奮還是懶散?

我想這兩個問題的答案有可能模稜兩可, 因為善的人可能有惡的地方, 而有些人勤奮有些人懶散, 而勤奮的人也會有些層面懶散, 所以答案通常是: 不一定

但, 在企業當中任職, 你就具有責任把事情做好、把任務完成, 因為企業的宗旨在於營利, 營利順利你才有薪水可領, 才有褔利可以享有, 接下來讓我們回到主題: 領導團隊, 該用鐵腕政策還是柔情輔導?

鐵腕政策VS人性化管理的真實案例:

提到鐵腕政策, 就要提到台灣產業龍頭企業家郭台銘郭董了, 他的嚴格軍事化管理獨樹一格, 首重效率、紀律、執行力, 照表操課不怠惰是基本要求, 內部生產線上甚至規定不能開口說話聊天, 以求專注的製造出規格化的產品來, 而賞罰分明, 想在其企業裡獲得好褔利的人, 當然就必須遵守鐵的紀律!

而許多創意產業或外商公司, 內部倡導人性化管理, 不打上下班卡, 沒有死板的框框條條, 也讓一些人才更能發揮自己的長才, 激發出更多的新思維和點子。

管理風格的彈性策略

而到底是要鐵腕還是柔情, 要先考量部門人員組成的屬性, 比方作業員, 一板一眼的規格化規範就必然需要存在, 若是需要創意、創新、發想的部門, 就可以多一點彈性和空間, 但一致的基本SOP規範和KPI, 是一定要有的, 並且要能量化, 才能有依據做到賞罰分明和檢視部門的調整方向, 員工和主管在其職務內容中皆要達到部門的基本要求, 否則, 公司出現一盤散沙或多頭馬車的可能性會非常高, 也無法控管部門的績效產出, 所以兩種風格交互運用, 基本要求先做到, 再來談彈性和空間, 才是較好的對策。

管理趨勢的變革:  

以前有些專家說: 要帶動部門同仁的熱情, 有了熱情他們才會動起來!

而去年有一本很棒的管理書: 日本株式會社WILL PM International創辦人石田淳寫的: 這樣下指令, 軟爛部屬變能幹, 卻直指帶人先帶心是錯的, 而應該要從行為管理開始, 因為這年頭的部屬難帶但是好教, 而想要帶出優秀的團隊, 關鍵不在於那20%的優秀員工, 而是讓那80%的平庸部屬動起來, 怎麼做? 就是給他們[做的到的明確指令], 這本書的觀點跟我多年的觀察很吻合, 與其去期待全部的同仁都能夠有熱情的自動自發, 不如給他明確的指示或示範, 讓他能夠照著做, 確保部門的同仁都能夠具有一定績效的展現, 平均素質才能夠順利的拉高, 所以該鐵腕的原則要訂定好, 而該有彈性和柔情的部份要適時的放入與拿捏, 畢竟在服從指令後使團隊開始能產生向心力和團隊合作的凝聚力, 以達到效益最大, 就是做為一個領導階層需具備的功夫了!

較具規模的企業大多都有人資單位會參考老闆和主管意見制定相關的規範, 並定期以整體表現狀況來編修, 但對許多沒有人資單位的中小企業來說, 如何落實以避免牽一髮動全身的不良影響, 就是一件極其重要的事了!

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